Geneza Outplacementu
Pierwsze działania z zakresu aktywizacji zawodowej zostały skierowane do żołnierzy powracających z frontu po II Wojnie Światowej w USA. Intensywne tempo rozwoju gospodarczego sprawiło, że po czterech latach nieobecności w kraju specjaliści wojskowi nie byli przystosowani do ówcześnie panujących warunków na rynku pracy. Program pomocowy w tym przypadku polegał na ocenie możliwości i predyspozycji pracowników, a następnie na dopasowaniu ich kwalifikacji do zapotrzebowania rynku. Grupa została również przeszkolona pod kątem kontaktowania się z pracodawcami poczynając od pisania aplikacji po sposoby autoprezentacji. Następnie działania te zostały skomercjalizowane. W latach `60 firma Executive Job Serach Counselors przeprowadziła pierwszy korporacyjny projekt outplacementu - dla firmy Humble Oil Company. W jego wyniku w ciągu 90 dni wszyscy zwalniani pracownicy znaleźli pracę. Kolejnym sukcesem zakończył się również projekt realizowany dla firmy Lagos Oil and Transport, w którym uczestniczyli też współmałżonkowie osób objętych programem. Do Europy outplacement trafił w roku 1985, zrealizowany został dla firmy Wassex Helikopter, która w wyniku utraty możliwości realizacji dużego kontraktu wojskowego, zmuszona była do redukcji 50% personelu. Projekt obejmował wyspecjalizowanych pracowników technicznych, którzy pracowali dla firmy przez długi czas. Zastosowanie aktywizacji zawodowej dla pracowników odchodzących z firmy powstrzymało falę protestów ze strony pracowników jak również związków zawodowych. Co więcej, firma dzięki przedsięwzięciu zyskała prestiż i uznanie społeczeństwa, jako firma odpowiedzialna za swoich pracowników.
Outplacement w Polsce
Outplacement w Polsce pojawił się w drugiej połowie lat `90, za sprawą filii firm zagranicznych, które korzystały z programów pomocowych podczas restrukturyzacji. Stosowały go m.in. takie firmy jak Philip Morris Polska S.A. (likwidowany oddział w Oświęcimiu) czy Grupa Kapitałowa Górnośląskiego Zakładu Energetycznego.
W obecnych czasach, wymagających oszczędzania, przedsiębiorstwa mimo obranej wcześniej innej polityki kadrowej, borykają się ze zwolnieniami pracowników. Firmy przygotowując się do koniecznej redukcji kadr, skupiają się przede wszystkim na aspektach i konsekwencjach prawnych związanych ze zwolnieniami. Negatywne skutki zwolnień odczuwają zarówno osoby zwalniane, przedsiębiorstwa jak i pracownicy pozostający w firmie. Zwolnienia powodują lęk o własną przyszłość, osłabiają zaufanie pracowników do firmy, co skutkuje wypaleniem zawodowym oraz mniejszą efektywnością pracy. Pracownicy stają się apatyczni, zniechęceni, ogarnięci poczuciem bezradności i beznadziejności – nie są skłonni do podejmowania nowych działań czy też wyzwań. Przekłada się to znacząco na dalszą działalność firmy.

Outplacement, zwany w Polsce zwolnieniami monitorowanymi, jest to program wspomagający proces odchodzenia pracowników z firmy. Skierowany jest on głównie do osób zwalnianych z przedsiębiorstwa (pojedyncze osoby, grupy osób, całe działy), jednak swoim zakresem obejmuje również wszystkie działania wspomagające przeprowadzenie restrukturyzacji firmy w sposób jak najmniej konfliktowy dla przedsiębiorstwa i zwalnianych pracowników. Skutki obejmują całą organizację: osoby pozostające w firmie, dyrekcję oraz wizerunek firmy na rynku. Zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, art. 70 w przypadku zwalniania wynikającego z przyczyn zakładu pracy, grupy co najmniej 100 pracowników w ciągu trzech miesięcy, pracodawca jest zobowiązany do zorganizowania dla zwalnianych bądź zagrożonych zwolnieniem pracowników programów pomocy.

• pomoc pracownikom odchodzącym,
• minimalizowanie negatywnej atmosfery w organizacji,
• utrzymanie pozytywnego wizerunku firmy na rynku jak i wśród pracowników,
• argument w negocjacjach pracodawcy ze związkami zawodowymi,
• wzrost efektywności pracy,
• łatwiejsze przejście przez trudny okres zmian,
• szybsza stabilizacja firmy po restrukturyzacji,
• dodatkowe szkolenia kadry.

• pomoc w nowej, trudnej sytuacji,
• lepszy start w rynek, zrozumienie sytuacji rynkowej,
• narzędzia do skutecznego poruszania się po rynku pracy,
• pomoc w tworzeniu aplikacji, wysyłce ofert,
• aktywne poszukiwanie pracy,
• informacja na temat założenia własnej działalności gospodarczej,
• motywacja do działania w kierunku realizacji celów zawodowych,
• pokazanie nowych dróg – możliwości przekwalifikowania.

• lepszy obraz pracodawcy,
• restrukturyzacja nie kojarząca się jedynie ze zwolnieniami,
• wstrzymanie spadku motywacji,
• mobilizacja do bardziej efektywnej pracy.

• określenie celów i preferencji zawodowych,
• określenie predyspozycji zawodowych (na podstawie mocnych stron, osiągnięć oraz wartości zawodowych),
• określenie kierunków rozwoju,
• opracowanie ścieżki kariery zawodowej,
• sposoby radzenia sobie ze stresem,
• sposoby radzenia sobie ze zmianami,
• opracowanie CV i listu motywacyjnego,
• praktyczne metody poszukiwania pracy,
• autoprezentacja podczas rozmów kwalifikacyjnych,
• trendy na rynku pracy,
• możliwości i sposoby założenia własnej działalności gospodarczej.

Jest to rozwiązanie skierowane najczęściej do kadry menedżerskiej, kierowników, mistrzów.

• I panel:
  • autoprezentacja i zasady podczas rozmów kwalifikacyjnych – czyli jak zaprezentować się przyszłemu pracodawcy - od dwóch do ośmiu godzin,
  • negocjacje warunków wynagrodzenia (od dwóch do ośmiu godzin),
  • sposoby radzenia sobie ze stresem (od dwóch do ośmiu godzin),
  • sposoby radzenia sobie ze zmianą (od dwóch do ośmiu godzin),
• II panel:
  • praktyczne metody poszukiwania pracy - internet, prasa, ulotki (od dwóch do czterech godzin),
  • analiza ofert pracy - treści jawne i ukryte (od dwóch do czterech godzin),
  • dokumenty aplikacyjne: CV, list motywacyjny, list intencyjny - funkcja i budowa (dwie godziny)
  • Urząd Pracy – czyli na co może liczyć osoba pozostająca bez pracy (od dwóch do czterech godzin),
  • założenie własnej działalności gospodarczej – aspekty prawne, o czym należy pamiętać (od dwóch do czterech godzin),

• W przypadku zwolnień jednolitych grup osób jest to optymalne rozwiązanie dla przedsiębiorstwa. Pierwszą fazą będzie przeprowadzenie szkolenia grupowego, podczas którego pracownicy zapoznają się z zagadnieniami (jak w outplacemencie grupowym), a następnie będą mogli skorzystać z indywidualnych porad naszego konsultanta. W zależności od zaawansowania i umiejętności pracowników, konsultacje mogą obrać formę zaawansowanych ćwiczeń z konsultantem połączonych z określeniem celów i preferencji zawodowych, określeniem predyspozycji zawodowych (na podstawie mocnych stron, osiągnięć oraz wartości zawodowych), określeniem kierunków rozwoju, opracowaniem ścieżki kariery zawodowej, opracowaniem C.V i listu motywacyjnego (jak w outplacemencie indywidualnym). Drugą formą może być stworzenie centrum aktywizacji zawodowej, w którym konsultanci pomogą pracownikom w napisaniu C.V. oraz listu motywacyjnego oraz w którym zostanie udostępniony do użytku pracowników faks i komputer z dostępem do Internetu aby umożliwić pracownikom aplikację na wybrane przez siebie stanowiska.

• trudnych rozmów z pracownikami,
• motywowanie pracowników w trudnej sytuacji zmian,
• kontrolowania emocji i radzenia sobie ze stresem,
• trudnych rozmów ze związkami zawodowymi,
• budowania i motywowania zespołów,
• skutecznej komunikacji i rozwiązywania konfliktów,
• strategii wynagrodzeń,
• zarządzania zmianą.

16 godzin dydaktycznych - 2 dni

Przedstawiamy Państwu przykładowy harmonogram szkolenia.

W celu poznania szczegółów, zapraszamy do kontaktu.