Specjalista ds. szkoleń i rozwoju występuje w  firmie w kilku rolach równocześnie.
Jest STRATEGIEM – by móc stworzyć politykę rozwoju, czyli zrozumieć oczekiwania biznesu, ocenić potrzeby rozwojowe pracowników wynikające z czynników demograficznych  i przełożyć to na założenia i praktykę działań rozwojowych. Taki dokument „Założenia i praktyka polityku szkoleniowej z perspektywy różnych interesariuszy” stworzymy dla każdego uczestnika na warsztacie.
Jest DIAGNOSTĄ, żeby móc dostrzegać i analizować wyzwania biznesowe i przekładać je na oczekiwania wobec kompetencji pracowników. Oddzielać problemy, które da się rozwiązać dzięki działaniom rozwojowym od tych, które wymagają zmian systemowych lub wynikają z innych zmiennych. Wiedzieć, które luki w kompetencjach ludzi da się rozwinąć, gdzie budować na silnych stronach, a gdzie zaproponować zmianę kontekstu. I dlatego w czasie warsztatu każdy uczestnik wybierze sobie metody diagnozy, które może i chce stosować w swojej firmie do diagnozy biznesowej i personalnej.
Jest REALIZATOREM, czyli przygotowuje programy interwencji edukacyjnych oraz programy rozwojowe, wybiera ich realizatorów i ewentualnie sam prowadzi część zajęć. Dlatego w czasie warsztatu przejrzymy rynek metod rozwoju, oferty firm szkoleniowych i sprawdzimy swoje kompetencje trenerskie.
Jest EWALUATOREM działań edukacyjnych, stosując elementy popularnych metod oceny efektywności i tworząc własne sposoby sprawdzenia skuteczności swojej pracy. Dlatego też na warsztacie każdy uczestnik sformułuje swój zestaw metod ewaluacji do zastosowania przy różnych działaniach rozwojowych.
Ponieważ specjalista ds. szkoleń i rozwoju jest też POLITYKIEM, który musi umieć zadbać o poparcie różnych interesariuszy, NEGOCJATOREM, TERAPEUTĄ, to w czasie ćwiczeń lub dyskusji przyjrzymy się również tym rolom.

Przed warsztatami uczestnicy proszeni będą o wypełnienie (najlepiej razem z przełożonym) arkusza celów udziału w warsztacie, przesłanie w miarę możliwości swojego opisu zakresu odpowiedzialności  oraz 2-3 zakresów odpowiedzialności, dla których najczęściej prowadzi działania rozwojowe.
Po warsztacie trener będzie dostępny przez godzinę, tak aby każdy uczestnik miał możliwość indywidualnych konsultacji w zakresie czterech dokumentów:

• polityka rozwojowa moje firmy,
• matryca metod diagnostycznych,
• proces projektowania działań edukacyjnych i wyboru dostawcy,
• metody oceny efektywności działań edukacyjnych.

16 godzin dydaktycznych - 2 dni

Dzień I

• stan obecny i docelowy,
• sformułowanie oczekiwań wobec warsztatu,
• kryteria sukcesu.

• przesłanki biznesowe i demograficzne do budowy polityki rozwojowej (case study),
• praktyka polskich firm w tworzeniu polityki rozwojowej (dyskusja moderowana),
• polityka rozwojowa mojej firmy – praca nad dokumentem, prezentacje (praca w podgrupach).

• wyzwania zarządzania zmianą kultury organizacyjnej (case study),
• prezentacja i dyskusja na temat systemowych i interwencyjnych metod diagnozy potrzeb rozwojowych,
• matryca metod diagnostycznych do zastosowania w moje firmie (praca w podgrupach),
• praktyczne doświadczenia w diagnozie biznesowej i personalnej (dyskusja podsumowująca).

Dzień II

• wybór metod rozwoju (gra edukacyjna),
• porównanie ofert firm szkoleniowych i doradczych,
• ocena własnych kompetencji trenerskich,
• doświadczenia uczestników (dyskusja podsumowująca).

• dobór metod ewaluacji – od ankiet, testów, do obserwacji, 360^o i ROI (ćwiczenia),
• omówienie metod i praktyki rynkowej,
• kontrowersyjne tezy dotyczące oceny efektywności (dyskusja),
• metody oceny efektywności do zastosowania w mojej firmie (praca w podgrupach).

• środki unijne,
• long life learning,
• blended learning,
• zarządzanie wiedzą.

Przedstawiamy Państwu przykładowy harmonogram szkolenia.

W celu poznania szczegółów, zapraszamy do kontaktu.